声 明
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企业运营绩效管理和组织绩效管理都以平衡计分卡为基本框架，由于管理目的不同，二者的指标范围、指标管理标准、绩效结果应用方法上都有不同。
平衡计分卡（BSC）从企业愿景和战略目标出发，切入点是企业的整体运营效果，适用于企业战略的宣贯落实及组织整体的考核。
对于结构层级简单的企业，可以直接采用实际岗位体系进行岗位价值评估，而对于集团性企业则需要在标准岗位体系基础上，对实际岗位的岗位价值进行评估。
企业人力资源管理是企业管理的一个重要组成部分，在企业人力资源管理工作中，有两个重要的基础性文档：《岗位手册》和《岗位说明书》。
基于卓越流程管理体系的岗位价值评估解决方案，简称 EBPM 岗位价值评估方案，以国际通行的 ILO、HAY、IPE 模型等岗位价值评估模型为理论基础，基于 EBPM 流程体系，以岗位及其参与流程和流程步骤及其相关要素为评价对象，对岗位价值等级序列进行动态管理的岗位价值评估方法。
在整个绩效体系建设中，指标池的搭建是否成功，直接关系到业务部门能否成功搭建关键成功因素。
这么多的考核体系，是不是就满足了企业绩效管理的需求了呢？是不是指标越多越好？企业的经营目标，分为战略目标和短期效益目标，二者应该如何体现在企业的绩效管理体系中？绩效管理和绩效考核有什么区别？绩效管理指标与流程关联的颗粒度到底是要流程层面还是到流程步骤细小颗粒度更合适？是不是应该每个流程都要提炼出绩效指标？
我们通常所说的企业人力资源管理概念是指为了实现企业战略管理目标，通过一整套科学有效的方法，对企业全体人员进行的管理。人力资源管理的目标就是支持企业实现战略目标和经营目标。
企业治理是研究企业权力安排的一门科学，通过规则、关系、制度、程序的决策和管理对经营权人进行授权和监管。
