摘要：本文围绕企业数字化转型中的组织变革展开研究，深入剖析其现状、问题并提出解决路径。研究发现，当前企业在数字化转型过程中，组织架构调整、人力资源适配及企业文化融合等方面虽有进展，但存在架构不适应、数字化人才短缺、文化冲突及变革管理机制不完善等问题。为此，针对性提出组织架构敏捷化重构、数字化人才培养体系优化、企业文化重塑及变革管理机制系统化建设等解决路径，旨在推动企业顺利实现数字化转型，提升组织效能与竞争力。

关键词：企业数字化转型 组织变革 数字化人才

一、现状分析

(一)企业数字化转型整体进展

当前时代正经历着数字技术的爆发式革新，商业组织向数字化形态转型这一进程已无法阻挡，企业战略规划普遍包含数字化转型内容。数据表明，八成以上机构正推进相关布局，国内市场同样呈现这一趋势，诸多公司持续增加技术升级方面的资源分配。现代企业运营正经历技术变革的深度重塑，财务共享平台依托云端计算能力完成信息整合与快速响应，零售商户运用海量数据解析准确捕捉用户偏好，但企业数字化转型成效参差不齐，一些公司仅将线下流程搬到线上，数字化技术对运营体系和管理架构的深层变革作用尚未充分释放。

(二)组织架构调整现状

企业纷纷调整内部结构应对数字化浪潮，扁平化管理模式受到青睐，决策流程得以简化，信息流动更加顺畅。部分机构选择压缩层级设置，让指令传达更迅速，管理效能显著提升。矩阵架构赋予员工跨项目协作的能力，部门间的专业人才可迅速集结成临时工作组，促进资源优化配置与效能提升，部分企业对组织变革后的运作方式认识不足、研究深度不够，造成权责模糊与协作障碍。这种状况使得新体系运行不畅，部门间配合出现阻滞。企业管理者未能充分理解变革内涵，实际操作中暴露出诸多衔接问题，组织运作的流畅度受到干扰。

(三)人力资源数字化适配情况

人力资源管理作为企业发展的重要支撑，在数字化转型过程中也面临着适配与变革，企业人力资源管理正逐步向数字化转型迈进，在招聘环节，越来越多的企业利用招聘平台和大数据分析技术，精准定位人才，提高招聘效率和质量。企业综合评估候选人时，简历与社交资料提供了多角度参考依据。这些信息帮助企业深入洞察应聘者的专业素养与发展前景。职位需求与个人特质之间由此形成更精确的对应关系，数字化学习工具正重塑职场教育生态，让知识获取突破时空壁垒。员工能够依据个人偏好自主安排学习进程，多样化课程资源为其成长提供支撑。

(四)企业文化数字化融合程度

企业文化是企业发展的灵魂，在数字化转型过程中，企业文化的数字化融合至关重要，如今不少公司开始重视数字文化的培育，主动推行相关举措。创新型企业培育开放包容的文化环境，员工得以大胆尝试前沿技术手段，这种氛围为数字化变革奠定基础。

企业推行创新激励措施，数字化领域表现优异的团队与个人获得嘉奖，员工积极性明显提升。数字化工具重塑企业文化传播路径，企业内部社交网络与线上互动活动让员工逐渐形成文化共识。这些创新方式有效拉近员工与组织距离，增强员工的文化认同感。也有部分公司在推进文化转型时未能有效整合数字技术，传统的企业文化强调等级制度、稳定性和规范性，与数字化时代所倡导的敏捷、创新、协作等理念存在冲突。

二、存在问题

(一)组织架构层面的不适应性

尽管许多企业对组织架构进行了调整，但在数字化转型过程中，组织架构仍存在不适应的问题。传统组织架构模式让部门之间的信息难以实现共享和流通，这种信息孤岛现象使得企业无法对市场变化做出快速反应。例如，在面对客户的个性化需求时，由于涉及多个部门的协作，信息传递不畅，导致响应速度较慢，降低了客户满意度。企业的业务模式和市场环境不断变化，需要组织架构能够快速调整和重构，然而，一些企业组织架构存在僵化、决策流程冗长的问题，无法及时对业务变化作出响应。

(二)人力资源管理在数字化转型中存在短板

一方面，企业缺乏既懂业务又精通数字化技术的复合型人才。随着数字化转型的深入推进，企业对人才的需求发生了变化，需要具备数字化思维和技能的人才来推动企业的变革和发展。但目前市场上这类人才供不应求，企业内部也缺乏有效的人才培养机制，难以满足企业数字化转型的需求。

另一方面，人力资源管理的数字化程度较低，未能充分发挥数字化技术的优势。许多企业的人力资源管理系统功能单一，仅停留在数据记录和基本业务处理层面，缺乏对人力资源数据的深度分析和挖掘，无法为企业的人力资源决策提供有力支持。

(三)变革管理机制不够完善

企业在数字化转型过程中，变革管理机制不够完善也是一个突出问题

首先，缺乏有效的变革规划和沟通机制。许多企业在推进数字化转型时，没有制定详细的变革规划，对转型过程中可能遇到的问题和风险缺乏充分的预判和应对措施。同时，在变革过程中，没有及时与员工进行沟通，导致员工对转型的目的、意义和具体内容不够了解，产生抵触情绪。

其次，变革过程中的激励机制不健全，无法充分调动员工参与转型的积极性。在数字化转型过程中，员工需要付出更多的努力和时间来学习新知识、新技能，适应新的工作方式和流程。然而，企业在这一过程中没有建立相应的激励机制，对员工在转型过程中的贡献没有给予充分的认可和奖励，导致员工参与转型的积极性不高。

三、解决路径

(一)组织架构的敏捷化与柔性化重构

为适应数字化转型的需求，企业需要对组织架构进行敏捷化与柔性化重构，构建部门之间横向联动模式，组建多部门联合的项目小组，建立资源共享机制，使得内部沟通更加顺畅，对市场动态的反馈更为迅速。企业组建跨部门创新团队，研发、市场、销售人员协同工作，快速响应市场需求推出新品，企业采取扁平化架构，管理层级得以精简，决策过程更加高效，扁平化的组织架构能够使信息传递更加迅速、准确，决策更加贴近市场和客户需求。

管理层应下放审批权限并精简流程，赋予一线员工决策自主权，从而显著提升运营效能。基层工作者获得充分授权后，其主观能动性得到激发，组织运转速度随之加快，组织架构呈现弹性特征，资源配置展现出高度机动性。企业依据业务发展动态调整架构配置，成立机动项目组或网络化团队，适应市场快速变化。

(二)数字化人才培养与管理体系优化

加强数字化人才培养与管理体系优化是企业数字化转型的关键。企业需要构建数字化人才发展体系，内部培育与外部资源协同发力，持续增强员工数字素养。

员工专业技能的提升应当成为企业战略重点，企业应采取多元化的培养路径，通过线上教学平台开展专题授课，提升员工数字化技能，组织岗位练兵活动，让员工熟悉现代化办公系统操作流程。

企业应主动与高等教育机构及研究单位开展协作，将顶尖教育资源引入内部培训体系，进一步丰富学习内容，这种合作模式使员工能够接触到前沿知识。

构建数字化人才评估与激励体系。企业应评估员工数字化能力与绩效表现，提供晋升通道，制定薪酬调整方案，同步跟进配套培训资源，从而有效调动员工参与度，激发上进心。通过数字化手段深入挖掘人力数据价值，为企业人才战略注入数据支撑，推动人才资源高效调配与精细运营。

(三)数字化企业文化的培育与塑造

企业文化的数字化重塑为转型提供了关键支撑，企业需要清晰界定数字化文化的核心要素，将灵活应变、突破常规、团队协同、包容共享等特质注入组织基因。

数字化文化理念借助多种传播渠道渗透到员工日常工作中，逐步建立完善行为规范体系，员工对新型组织文化的认知程度显著提升，价值观认同感不断增强。

企业定期筹办创新竞赛与数字转型经验交流活动，让组织文化在互动中自然渗透，激发员工参与热情，有效培育团队协作精神。

企业领导者需率先垂范，以实际行动影响团队行为，借助现代数字技术，内部交流工具与视频分享平台等主要载体，提升文化信息的传递效率，使其能够触达更广泛的受众群体，企业文化得以加速传播。

此外，数字化转型需要思想引领作为内在支撑。企业要建立文化反馈机制，及时了解员工对企业文化的感受和建议，根据员工反馈进行调整和完善，确保企业文化能够真正落地生根。

(四)变革管理机制的系统化建设

企业转型需要构建完善的变革管控体系，清晰界定转型方向与实施路径，时间框架应当细化到具体阶段。潜在障碍与不确定性因素需提前识别，同步设计具有针对性的解决方案。执行过程中保持动态调整，确保策略灵活，适应实际情况。

制定变革管理机制要吸纳员工意见和建议，使方案具备实施基础，在变革机制推进过程中，需要充分交流与多方协作，建立立体化的沟通网络。在转型前，向员工充分说明转型的目的、意义和具体内容，让员工了解转型对企业和个人的影响；转型进展需要及时告知员工，这样能够缓解员工内心的不安；转型后，对员工的付出和贡献表示感谢，鼓励员工继续支持企业的发展，表现优异的团队与个人应当获得激励，物质奖励和精神表彰相结合，从而有效调动参与者的热情。

四、结语

企业数字化转型中的组织变革是一项复杂且关键的系统性工程，对企业在数字时代的生存与发展具有重要意义，企业数字化转型的实践已初见成效，但现存问题亟待解决，企业推进数字化进程中面临障碍，传统组织模式难以适应新技术要求，人才管理方式缺乏现代技术支撑，固有文化理念与数字理念存在矛盾，转型过程中的管理措施有待优化。数字变革浪潮中，企业必须灵活调整管理架构，增强对新兴技术的响应速度，这种适应性变革能让企业在角逐中赢得先机，助力企业发展。

戴小阶 对外经济贸易大学国际商学院

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作者简介：

戴小阶，男，汉族，湖北洪湖人，毕业于深圳大学商务管理专业，管理学学士，对外经济贸易大学国际商学院在职人员高级课程研修班学员，就职于某药企。