曾几何时，我们都在讨论工作效率的重要性，都在梳理工作流程、拟定工作规范，可我们有没有想过曾拟定的流程和工作规范现阶段是否还可行呢？

1、仔细回想你的工作是否有规范的执行流程，再想想你的这个流程执行了多久了？你的岗位配置是否有变，组织工作效率是否正常？结论是否要对工作流程规范做个结合实际需求的调整呢？

2、制订流程规范何人所定，流程规范能否接地气，是否要结合实际所需？制定流程的出发点是便于管理，还是便于实际操作，或者是为更好的促进工作效率而定？曾有家规模不小的公司，在执行规范的情况下发现管理客户的业务人员连客户的日常款项和业绩数据都无法通过ERP系统查到。最后与相关管理部门反应，却给出让人苦笑不得的回复：这些权限不能对基层员工开放。试问， 面对如此流程规范，工作如何能做好。

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3、如何更好的结合岗位设置和部门间协调作为出发点来制定流程。流程规范需结合实际操作，其目的是为了能更好的促进工作效率，而不仅仅是为了不出问题！现实中有太多的公司，只因一个所谓的工作流程规范，甚至连几百元的费用都没人敢签字承担责任，最终直接导致整体工作无法进行。更有甚者只认人，不认签字等等，如此流程和规范，工作如何能做好？

什么是人才盘点！

每个企业都会定期做资金、固定资产盘点。可又有多少企业会定期进行人力资源盘点？人才配备，工作流程是否足以支撑公司未来发展需求？作为一个发展中的企业，一定要清楚企业自身的现状。

1、人才盘点价值：

部分企业在做人力资源盘点的同时，更多的是关注学历、职称、年龄、工龄、合同期等，但更关键的是盘后的价值在哪里，必须问自己：为什么盘（why）？盘什么（what）？怎么盘（how）？这样的思维模式称为价值驱动模型—以“为什么”即价值取向为目标的思考模式。

2、人才盘点，更多的是盘点现状以及未来：

盘点现状：是指目前岗位匹配情况怎样？人员稳定性如何？影响员工稳定性的因素有哪些？现岗位绩效如何？绩效高低的原因所在？如何改善？

盘点未来：是指员工未来发展方向在哪里？核心骨干是谁？谁可进入人才梯队？人才培养方式？

3、人才盘点关键点：

即为明确现有人员的能力与组织要求的匹配程度，更重要的是，找出能力差异，同时寻找有效的提升方案。

4、人员稳定性盘点：

众所周知，因社会的整体浮燥，造成企业员工流动率逐年增高。核心员工离职的成本是在职人员年薪的50%以上。—但离职就像瘟疫，极易传播。因此，在组织中，要提前洞察员工的离职倾向，将问题浮出水面，了解造成员工离职的真正原因，为组织出具有价值的政策提供依据。

当然，不仅要盘点员工的稳定性，还要盘点影响员工稳定性的因素，以及这些因素是否为可解决的，如果不能解决，那我们就要考虑人员的替换与互补，这样才能做到有备无患。

5、盘点绩效：

员工绩效的好与坏，目的不仅是淘汰或者奖励，而更关键的是找出影响员工绩效达成因素—能力问题？个性问题？经验问题？态度问题？明确问题所在，才能有序的调整策略。

比如，如果是能力问题，看是否可以让员工参加培训予以改善；如果是经验问题，是否可以通过师带徒予以提升；如果是个性问题，是否现岗位不适合该员工可予以调岗；如果是态度问题，是不是可以做心理辅导等。不仅如此，绩效结果还可以成为选拔优秀员工、寻找核心骨干、确定薪酬调整方案的有效依据。

6、盘点员工发展方向

员工最终能否与组织一起发展，取决于员工是否在组织中有发展空间，以及组织是否让员工清晰明确他的发展方向及路径，同时清楚自己的优劣势，从而予以改善及提升。而组织文化的表现之一，即哪些员工在组织中是有发展机会的，是被重视的，而盘点可以解决这些问题。

如果一个组织注重员工的素质及绩效，使这些方面优秀的员工脱颖而出，则这个组织就是高绩效文化的组织；如果组织关注员工与领导的关系，则这个组织就是关系导向型组织。这些显性行为，是与我们的人力资源政策分不开的。主动审视自己，积极调整，才能为组织健康持续发展保驾护航。

综合以上所述，正所谓“知己知彼，百战不殆”。在年终进行有效的人才盘点，才能更好地为下一年的人力资源规划以及组织战略的落地服务。